Aussi saugrenue que cette idée puisse paraître à certains, il n’empêche qu’elle idée fait son chemin auprès d’un nombre croissant de DRH, surtout au sein des très grandes entreprises.
Ce sont déjà ces entreprises qui proposent aujourd’hui à leurs employés de nombreux services sur leur lieu de travail, tels que crèche d’entreprise, multi-services : pressing, dépannage, recherche de baby-sitting, kiné, massages à l’heure du déjeuner…..Pure philanthropie ? Certes non, car même si ces services gérés par une personne de l’entreprise n’offrent apparemment aucune « rentabilité intrinsèque », l’économie est pour autant très réelle pour l’entreprise et ce chiffre surtout en terme de productivité.
Car, mine de rien, il paraît que le nombre d’heures de travail perdues par les salariés pour gérer, depuis leur bureau, des soucis de logistique purement domestiques, est énorme.
Donc, en proposant à leurs salariés de tels services, les entreprises espèrent retrouver la pleine efficacité de leurs cadres !
Le thème « retraite » faisant son chemin dans l’esprit des cadres, au même titre que celui de la prévoyance et de l’impérieuse nécessité de « faire quelque chose », la proposition d’une prestation d’optimisation patrimoniale accessible depuis le lieu de travail est une piste intéressante et très valorisante , tant pour les cadres concernés, que pour l’entreprise le proposant.
Cette prestation, par l’aspect formation qu’elle recouvre, permet aux DRH d’être « libérés » d’un certain nombre de questions pour lesquelles ils n’ont ni la formation complète, ni le temps nécessaire.
L’entreprise montre ainsi son souhait de voir ses cadres s’épanouir car aujourd’hui un poste intéressant et une bonne rémunération ne suffisent plus à retenir durablement les cadres à potentiel.
Une véritable recherche d’épanouissement personnel au travail émerge en France.
Phénomène déjà largement répandu dans les cultures nordiques (Volvo par exemple…),
L’idée étant qu’un cadre épanoui personnellement et professionnellement sera d’autant plus efficace au travail.
Mais, quand on sait que peu de cadres ont un réel accès schématisé aux « 35 heures », la difficulté première pour eux, quant à la gestion de patrimoine est déjà de l’intégrer dans un planning……, comme un dossier à part entière.
Le soir et le week-end ? pourquoi pas ? Mais après une journée et une semaine de travail, grande est la tentation de vouloir consacrer le moins de temps possible à ce nouveau thème « mangeur de temps »……
Alors que, si un rendez-vous avec un gestionnaire de patrimoine est prévu, sur le lieu de travail, à un créneau de disponibilité , tel l’heure du déjeuner….tous les obstacles sont levés d’un coup.
On peut donc imaginer concevoir une offre en ce sens, permettant de rencontrer une à deux fois par an, les cadres de l’entreprise.
Premièrement pour faire un bilan , dont le coût est pris en charge par l’entreprise, à titre de gratification pour le salarié en question, le bilan ayant également un aspect formation important.
Et ensuite, un rendez-vous annuel de suivi, afin d’actualiser la situation personnelle et professionnelle, rendez-vous également inclus dans la prestation facturée à l’entreprise.
Au delà de ces rendez-vous fixes, chaque préconisation étant individuelle et personnalisée, des rendez-vous supplémentaires (pas forcément sur le lieu de travail, souvent pour des raisons évidentes de confidentialité) seront proposés concernant la mise en place et le suivi des solutions apportées.
Ces prestations seront alors facturées directement à la personne en bénéficiant.
L’entreprise offre ainsi à ses salariés la possibilité de se former et d’optimiser leur situation su des sujets qui les concernent pleinement, les salariés ayant ensuite une possibilité d’action directe sur leur situation personnelle.
Une offre entreprise peut également être développée, visant à former les intervenants dans l’entreprise sur les thèmes retraite, prévoyance, solutions « entreprises ».
Les services RH et les Comités d’Entreprises travaillent régulièrement sur ces sujets, mais les évolutions législatives rapides, de même que celle des offres et de leur pertinence, rendent particulièrement complexe et déroutante cette approche.
Cette offre, à l’instar des solutions de « Financial Planning » très répandues dans les pays anglo-saxons, débouche sur des recommandations qui seront mises en œuvre ensuite, soit par le CGP, soit directement par le salarié considéré. Cette deuxième solution ayant pour désavantages le fait que le salarié doivent à nouveau consacrer du temps à la mise en œuvre de la solution, mais également le fait que le suivi patrimonial soit d’autant plus complexe ensuite, le CGP n’ayant pas aussi aisément accès aux informations…
Là aussi, les conseillers en gestion de patrimoine indépendants sont à même de répondre au mieux, tant pour les solutions à apporter aux salariés directement, que s’agissant des solutions entreprises.
Leur formation et leur affiliation aux organismes professionnels (CNCEF et autres…) leur permettent d’être en permanence en veille concurrentielle sur le sujet.
Leur approche patrimoniale globale et leur indépendance leur permet de conseiller leur interlocuteurs au mieux de leurs intérêts, dans la mesure où, disposant d’une offre globale en matière d’optimisation patrimoniale, ils peuvent , en théorie, mettre en place tout le panel des solutions existantes….Il est plus aisé dans ce cas de donner le conseil le plus pertinent, que lorsque l’on est lié à une « mono-solution », en tant qu’organisme bancaire, mutuelle ou assurance…..